Каква е разликата между онбординг и социализация?

Каква е разликата между онбординг и социализация?

Темата с намирането и задържането на служители в България става все по притеснителна и все по актуална. Бизнесът се опитва да отговори на очакванията на хората, опитва различни подходи за привличане и задържане, влага средства в изграждането на организационна култура, инициира различни активности и като цяло се вижда, някакво желание за подобрение. Дали обаче се прави така, че да има резултат, дали и самите служители имат готовност да са част от целия процес? На тези въпроси ще се опитам да отговоря сега.

Първо ще разделя целия общ адаптационен процес на две части, едната е все по-навлизащата, поне като дума, онбординг. Другата съставна част е социализацията. И сега ще видим, къде аз правя разлика между двете.

За мен онбординг процеса е чисто техническия, оперативния. Тук новия служител, трябва да попадне под опеката на ментор, който да започне запознаването на новия член на екипа със самата работа, със спецификата на тази работа в тази компания. В този процес менторът е длъжен да обучи колегата си, след което да го наблюдава и когато е нужно да дава обратна връзка. Обратната връзка, знаем че се дава за да насърчи служителя, не да го накара да си напише молбата за напускане, както често се случва.

От другата страна на цялостната адаптация е социализацията. В нея се включва всяко емоционално усещане у новодошлия. Как той възприема сградата, в която е, хората с които ще работи, мястото на което ще се храни, работното си място. Разбира се тук идват и човешките взаимоотношения, как колегите го приемат, как той ги приема. Канят ли го на общи инициативи, а той участва ли в тях активно или си казва, че не му се занимава. В огромна степен осъзнатостта и желанието за по-добро приемане на новите идва и се налага от ръководството и от него зависи и проследяването на всичко това.

Общия адаптационен процес включва няколко различни етапа на приемане. Ще обърна кратко внимание на последните два: сблъсък и приобщаване и приемане. Дори и най-подготвения кадър стига до сблъсъкът, който може да е най-различен, от сблъсък на очаквания разминати с реалността, през сблъсък на личностна основа, до морален такъв. Ако успее да премине този пред последен етап, тогава може да кажем, че новия служител се е приобщил към средата и е в по-голяма степен приет от нея. Ако не успее, вариантите са два: или става самотник или напуска.

Сега няколко думи и за самия служител. Все по-често наблюдавам служители, на които не им дреме, да звучи махленско и грубо и е точно такова, грубо. Голяма част от хората разбират работната си дейност само като желание за получаване, когато стане дума те да дадат нещо от себе си, например да участват в инициатива за засаждане на дръвчета или друга, те категорично отказват. Още на следващия ден идват с някакво ново искане за себе си и ако не го получат става страшно. Тази липса на осъзнатост, липса на реципрочност пречи на всички. Дори ръководството да е осигурило най-добрите условия на труд, когато няма реципрочност, няма да има и напредък, няма да има и удовлетвореност, все нещо ще липсва. Гореописания пример важи с пълна сила и в желанието на новите да се обучават и да влагат повече от себе си, за да се приобщят по-бързо.

Като заключение или решение бих казал, че целия процес зависи изцяло от ръководството и неговата адекватна подготовка за правилна адаптация на служителите си. Под адекватна подготовка имам предвид, ясни правила, обучени мениджъри и не на последно място строго проследяване на тези ясни правила.