Ангажиране на служителите или векът, в който на никой не му дреме

Преди да решим или да подходим към определен проблем е много важно да го дефинираме. Както казваше учителят ми по математика –за да решиш една задача е важно първо да разбереш условието й.

Какво е ангажираност на служителите?

Първо какво не е. Ангажираността на служителите не е щастие или удовлетвореност. Някой може да идва в офиса от 9 до 5, да е доволен от работата си, щастлив от програмата за благоденствие на работното място, но да не е ангажиран със създаването на стойност или постигането на резултати. Модата служителите да са щастливи има своите неоспорими позитиви, но това не е достатъчно. Вероятността щастливият или доволен служител да е силно ангажиран е по-голяма, но няма правопропорционална връзка.

„Ангажираността на служителите е емоционалната обвързаност на служителя с целите на организацията.“ (Forbes)

Всички дефиниции на ангажираността реферират към емоционална връзка с работата, която влияе на поведението. Или казано съвсем просто – на човекът му дреме за работата му и за това постига добри резултати. Дефиницията е проста, но постигането на това така просто състояние, съвсем не е.

И какво от това?

На ангажирания служител му пука за бизнеса и за работата му.

Ангажираните служители водят до по-добри бизнес резултати. Изследване на Towers Perrin показва, че компаниите с ангажирани служители имат 6% по-високи маржове на нетната печалба, а според изследване на Kenexa, същите такива компании имат пет пъти по-висока възвръщаемост на акционерите за пет години.

3 болезнени истини за ангажираността на служителите

  1. Трудно се ангажира някой, който няма поне основа на житейска визия или посока.
    Макар да има хора, които са неангажирани с цел да се изтъкнат, тази ангажираност е по-скоро краткотрайна. Устойчивата ангажираност се случва тогава, когато човек има визия и/или цел за кариерата си. Предизвикателството тук е, че много често хората не виждат пресечната точка между визията и кариерата си или пък имат много тясна визия. В тази връзка, кариерният коучинг на работното място може да се фокусира върху създаване на ясна, широка и ангажираща кариерна визия и план за развитие в конкретната компания на базата на тази визия.
  2. Хората с лични проблеми могат да останат слабо ангажирани докато не ги решат.
    Представете си жена, която се развежда и е жертва на огромен натиск. Няма нищо, което да може да я ангажира в работата й в този момент. Макар това да е краен случай, много хора могат да бъдат разфокусирани и от по-малък проблем. За тях нещата като игрални зали, масажи и безплатна закуска в офиса не биха били от голямо значение. Една добра алтернатива би била месечен личностен фитнес или абонамент за работа със специалист – коуч или терапевт.
  3. 50% от пътя принадлежи на служителя.
    Няма практика, колкото и да е добра, или стратегия за ангажиране, която да проработи, ако служителят не извърви своите 50%. В горните примери това означава да е отворен да направи своята кариерна визия или да приеме помощ при нужда. Тук идва най-болезнената истина – често проблемът с ангажираността е въпрос на това кога усилията да преминат от ангажиране към измерване на представянето и мерки за подобрението му. Ангажирането е двустранен процес.
Остави коментар

Коментари (1)

  • Стоян Ганев
    преди 1 месец
    Подкрепям становището на автора и потвърждавам нарастващия дял на "безучастните" служители, по данни от последните три години на проучванията на компанията ни Audit Advice Associates. Ангажираността за труд (както и мотивацията за труд) на работника/служителя е част от общата му ангажираност към собствената житейска визия, ценности и цели. Последното е неговата лична осъзнатост и отговорност. За това, при изследването на ангажираността, факторите (драйверите) които се измерват, би трябвало да се фокусират върху такива, които индикират разликите между ангажираността на компанията към персонала ("50% от пътя") и личностните нагласи, очаквания и готовност за действия в полза на компанията ("останалите 50%").