Работодателите на интервю за работа пред кандидатите

В миналото хората намираха работа, като носеха биографиите си намясто или звъняха по обяви във вестниците. Компаниите имаха голям избор и не се грижеха за имиджа си на работодатели. Ако освободяха служител, веднага имаха поне пет възможности да наемат нов човек.

Днес всичко се случва онлайн – сайтове за работа, социални мрежи, блогове, влогове. Намирането на подходящи кандидати става все по-трудно и все по-често организациите се замислят за имиджа си на работодатели. Снимат се видеоклипове, организират се събития, за да могат кандидатите да се докоснат до културата на дадена фирма.

Но всъщност не сме ли на крачка от бъдещето, когато този процес ще се обърне и работодателите ще застават на интервю пред кандидатите? Всеки търсещ работа ще може да публикува обява с приложена биография и ще чака компаниите да кандидатстват за негов работодател. След което ще организира интервюта с най-подходящите, ще им дава реален казус или ще ги поставя в ролева игра. Тогава работодателите ще трябва сами да отговарят на въпроси като*:

Какво е „никога“?

- Мързелив ли сте?

- Планирате ли деца?

- Обичате ли купоните?

- На какво има вкус лилавото?

- От какво са направени ябълките?

- Вие като какъв пол се самоопределяте?

- Как се виждате в личен план след 5 години?

- Поддържате ли резервно количество електрически крушки у дома?

- Обичате ли да се излежавате до късно в неделните утрини?

Изпратените от организациите представители на интервю пред кандидатите ще трябва да вземат предвид подсъзнателните фактори, които влияят на избора. Например, добре изглеждащите кандидати биват предпочетени при подбор, като са оценявани като по-компетентни, по-интелигентни и квалифицирани спрямо по-малко атрактивните им колеги. Високите хора се приемат като притежатели на повече лидерски качества спрямо по-ниските кандидати. Хората, които говорят с по-дълбок или по-нисък глас, се считат за притежаващи по-голяма сила, почтеност и надеждност.

Всико това ще влияе при финалния избор на компания, за която кандидатът ще избере да работи. Ето защо и фирмената култура трябва да е поставена в центъра на разговора, за да може кандидатът да избере мястото, на което ще пасне най-добре като натюрел и професионален потенциал.

Тогава организациите ще разберат колко е важно представянето на максимално вярна информация в обявата за работа. Никой не обича да изпитва разочарование след явяване на интервю за работа, на което е разбрал, че мястото и позицията не са толкова бляскави, колкото са били описани. Колко е омаловажаващо, когато интервюиращият си гледа телефона или компютъра по време на срещата, накъсва интервюто, включва странни инструменти за преценка на професионални компетенции.

Работодателите ще могат да оценят още важността на обратната връзка след проведената среща – „къде се разминахме, че не се спряхме точно на теб“. Какво е да не можеш да продължиш напред с проектите си, тъй като чакаш вече трета седмица онзи отговор. А когато не си бил одобрен, дори не разбираш защо – на интервюто се представи отлично, а избраха друг. Какво не ти достигна – дрехите ли бяха неподходящи или се усмихва твърде много?

Бъдещето няма да ни се размине и трябва да се подготвим за него, като използваме потенциала си днес. Затова винаги трябва да се грижим за личния си имидж – не се знае кога ще ни потрябва. А вие какво мислите?

*Подбраните въпроси са взети от публикация на Димо Николов в LinkedIn

Категории: Подбор
Остави коментар

Коментари (1)

  • Стоян Ганев
    преди 2 седмици
    Привет! Харесва ми "хрумката" за разменените роли при предлагане и търсене на работа. :-) Дори да е идеализирана, тя все пак описва една тенденция на "изравняване" на активностите на двете страни при търсене/предлагане на работа. Лично аз стимулирам кандидатите да задават въпроси на интервюиращите, да проявяват допълнителен интерес към компанията, към условията, към фирмената култура, ценности и практики, да представят факти за компанията (които са събрали и проверили предварително), да искат примери за едно или друго "обещание" в анонсите за свободната позиция. Що се отнася до "обратната връзка" към утвърдените/отхвърлените кандидати, считам за задължително да се обяснява защо е такова решението, разбира се при запазване на личното достойнство и добронамереното стимулиране на отхвърлените.