Новият подбор

Търсенето на професионалисти вече е непрестанен процес за всички индустрии. ИТ и БПО отдавна не са единствените сектори, които имат превишаващо търсене спрямо броя на подготвените и търсещи промяна и реализация професионалисти. България не е изолиран случай. Такава е тенденцията в цяла Европа, като включително временното решение, свързано с трудовата миграция, предимно от страните от Източна Европа и бившите съветски република, не може да покрие дефицита. Трудности изпитват всички сектори. Индустриалните предприятия, позиционирани в отдалечените от София, Варна, Бургас и Пловдив региони, изпитват сериозни затруднения да привлекат в редиците си не само опитни и квалифицирани професионалисти, но и хора без конкретна специализация и предишен опит. Въпреки възможността в тези индустриални предприятия да се добие тясна специализация и професионализъм, на пръв поглед битката за привличане на хора за индустрията изглежда обречена.

Подобна е ситуацията и в сектора на обслужващите дейности и услугите. От една страна имаме засилено инвестиране в изграждането на сграден фонд и инфраструктура, правят се инвестиции и в придружаващите дейността услуги, както и развлекателни и ресторантьорски дейности, но желанието на търсещите реализация не е насочено в тази посока. Наблюдаваме висока инфлацията на престижа на професиите свързани с обслужването на клиенти, услуги и забавления.

Не остават встрани от този проблем и търговските позиции във всичките им форми – от тези, които продават на крайни клиенти, до работещите като Акаунт Мениджъри на корпоративни клиенти.

Особен фокус обръщаме и на всички професии, които привличат хора, говорещи различни езици и за които има широка платформа за реализация на база тези техни компетенции, но интересът от страна на хората да се присъедният към сектора е сравнително нисък. Въпреки опитите от страна на работодателите да поставят професията на Специалистите отдалечено обслужване в светлината на престижа, за момента успехите са спорадични. Вероятно, част от проблема е, че основните решения са свързани предимно с „механистични“ мерки, като повишаване на заплати, изобилие от всевъзможни допълнителни придовки, модерни офиси, гъвкаво работно време и т.н. Макар и добри, тези мерки, не решават основния проблем в привличането на хора, а работят в периферията на мотивацията, по-скоро с нивото на хигиенните мотиватори, без да предполагат дългосрочно обвързване.

Темата с престижа и дългосрочността на този професия, или по-скоро неговото субективно сравнение с други професии, показва тенденции от оттегляне и неглижиране до пълно отричане и заклеймяване на професионална реализация в сектора. Причините са комплексни и напластени във времето и ще им обърнем отделно внимание с последващи изследвания, анализи и обобщения.

Причини за лисата на хора са свързани и с чисто демографските проблеми и намаляването на броя на трудоспособните хора, но тенденцията част от трудоспособните да не се присъединят към Индустриалния, Търговския, БПО и др.  сектори има огромен икономически потенциал. Въпреки големите различия, ИТ секторът също не е безоблачен оазис. Нуждата от ИТ специалисти е сериозна. Свободните позиции превишават броя на опитните професионалисти. И тук, разбира се, обществената нагласа към определени „професии“ става водеща и определя интереса на кандидатите към една или друга технологична новост. Следването на модните тенденции на всяка цена води до дисбаланс на търсенето, където желанието на „модните диктатори“ е да привлекат в редиците си хора, които са наясно със съответните технологии, но поради корелацията на модерност и налично време за овладяването ѝ, хората, към които могат да се обърнат работодателите, са ограничена бройка. Отварянето на България към страните от Източна Европа донесе някои временни облекчения сред част от компаниите, които успяха да привлекат способни програмисти от тези страни, предлагайки им по-интересни проекти и участие в процес и стандарти на високо ниво. Потенциал в тази насока продължава да има. Има потенциал за привличане на хора от Азия, както дори и от Западна Европа, включително Германия и Австрия, които имат въжможност в България да имат по-добър жизнен стандарт и покупателна способност, поради високите данъци и разходи за живот в собствените им държави.

Необходимостта на работодателите да имат хората „за вчера“ и трудността на пазара, наложи различни практики в тяхното намиране и привличане. Включен е голям арсенал от инструменти, присъщ на executive search компаниите, както и различни практики свързани с предоставянето на материални стимули за започване, препоръчване, насочване и т.н. Средата изглежда хранителна и в нея се включват всички – от вътрешни за компанията служители, които действат като head hunter-и, през вътрешните отдели на човешките ресурси, до случайни хора от пазара, действащи като „freelance рикрутъри“. Изключително силната активност в тази насока и многобройните новопоявили се фирми за подбор, би следвало да решат проблема, но това не се случва. Напротив, хората влизащи във финалните фази на процеса на подбор при работодателите намаляват драстично. При все, че многообразието на играчите в сектора на подбора вече подсигурява сериозен поток от потенциални кандидати. Някъде машината има нужда от фина настройка? Или от подмяна?

За щастие, решение има! Новият подбор.

Разглеждайки пазара от гледна точка на кариерните възможности и по-скоро кариерните пътеки, които хората от различните сектори изминават, се наблюдава интересна тенденция. Темата тепърва ще се развива, но в обобщени рамки, времето за превръщането от начинаещ до експерт, който може да работи самостоятелно, обикновено е въпрос на практика от една до три години. При нас това се случва и по-бързо. Често виждаме експерти, които компаниите оценяват като добре справящи се, след само една година опит. Имайки предвид периода на навлизане, участието в допълнителни инициативи и тренинги, нямащи общо с основните задачи, често се оказва така, че добре оцененият професионалист в една компания, може да бъде и човек с няколко месеца консистентен практически работен опит. Когато обаче на входа на организацията застане напълно неподготвен практически човек, ние съвсем естествено го сравняваме с някакъв еталон, към който се стремим в контекста на подбора. В представата ни този новобранец е толкова отдалечен от еталона ни, че не сме склонни „да му дадем шанс“. В еталон обаче обикновено превръщаме звездите (ако има такива), онези Таланти, които всеки би желал да притежава. И такива хора в някои компании има, в други само са чували за тях, но всички са наясно, че такива хора са единици. Както в тениса в момента са Рафаел Надал и Роджър Федерер. Но във всяка компания има най-добре справящи се хора, такива, с които работим добре, такива, с които следва да сравняваме нашите кандидати. Но дали не допускаме грешка? Усещането е, че начинаещите са в единия карай на скалата на уменията и опита, а отличниците на компанията са на другия. Разликата между тях се възприема като огромна. Сравнението обаче се случва на база на представата, която мениджърът има за Таланта. Понякога това е самият той, понякога е конкретен човек, проявил върхови постижения и показал умения, който са впечатляващи. Във всички случаи е някой, който ярко се е откроил сред останалите и е поставил летвата. Тази летва е висока за начинаещите, но тя е висока и за част от онези наши служители, които се справят наистина добре и бихме искали да задържим. Разликата между начинаещите и добре справящите се, се оказва, че не е толкова голяма. Усвояване на всяко конкретно умение до степен на самостоятелност, след която човек вече може да допринася към бизнес резултатите на компанията, по подобие на други практики, отнема около 50 до 100 часа. След това вече, човек започва да върви нагоре. Това е времето, необходимо на начинаещите да догонят резултатите на някои от добре справящите се хора в компаниите. За да наваксат до желаното ниво, са необходими конкретни действия и сериозни усилия, но най-вече определени качества и черти от личността на човека, които за всяко умение, роля и компания са индивидуални и специфични. Това са тънки разлики, които не винаги са видни на пръв поглед. Именно те са в основата на това дали и кога начинаещите кандидати ще бъдат успешни в среден и дългосрочен план. Отнасяйки това към подбора, все по-важна става оценката на потенциала и личността, дори понякога за сметка на някои умения, които ще предстои да бъдат овладени във времето. В ежедневната си практика трябва да залагаме все повече на усъвършенстването да долавяме потенциалните предпоставки, които водят до успешното преобразяване на новодошлите в опитни експерти от висока класа. Те са в основата на новия подбор.

Категории: Подбор
Остави коментар

Коментари (0)

    Тази статия все още няма коментари. Бъдете първи и дайте своето мнение!