"Защо трябва да правя това?"

„Защо трябва да правя това? “ Компания, с която работим отдавна, се обажда за спешна езикова оценка на кандидат за ръководна позиция. Уговаряме кратък устен разговор в рамките на деня и информираме кандидата, че предстои кратко изпитване. Отговорът идва под формата на въпрос: защо изобщо трябва да правя това, и защо никой не ме предупреди навреме. Въпросът сам по себе си не е скандален. Краткият срок дразни, а човек има право да пита. Но си струва да спрем на това, което току-що се случи. Още преди да е започнал ръководната роля, кандидатът вече преговаря с правилата на компанията, в която иска да влезе. Планираната част и непланираната част Всеки подбор има две части. Планираната е тази, за която и двете страни се готвят. Автобиографията е подредена. Отговорите на класическите въпроси са репетирани у дома предната вечер. „Кой е най-големият ви недостатък “отдавна има заучен отговор. Непланираната част е другото. Кратък срок, който не сте очаквали. Правило, което не ви харесва. Молба, която идва в неудобен момент. Тук няма репетиция, защото никой не се готви за изненадата. И точно затова тази част често казва повече от подредените отговори. В нашия случай езиковата оценка беше поводът, но истинският сигнал дойде отстрани. Не от нивото на езика, а от реакцията на самата ситуация. Сигналът и ролята За една ръководна позиция реакцията под лек натиск не е дреболия. Тя е предварителен поглед към ежедневието на този човек в компанията. Мениджърът ще получава кратки срокове от началниците си и ще ги предава надолу. Ще попада на правила, които не е измислил и с които невинаги е съгласен. Ще му се налага да прави неща, за които не е предупреден навреме, защото така изглежда реалната работа. Ако още на прага, когато обикновено човек е в най-добрата си светлина, реакцията е съпротива и въпрос „защо аз “, това казва много за седмица номер двадесет, когато вече обикновено не се стараеш да правиш добро впечатление. Обратната ситуация е също толкова показателна. Друг кандидат, друга компания, същата спешна оценка в рамките на деня. Съобщаваме му, че срокът е кратък и че съжаляваме за краткото предизвестие. Отговорът е „разбирам, кога ви е удобно да го направим “. Прави оценката, минава нормално. Месеци по-късно, съвсем между другото, от компанията споменаха, че човекът се е справил спокойно с една доста разбъркана реорганизация. Никой не го беше предсказал от онзи петминутен разговор. Но и никой не се изненада. Едно обаждане не е присъда, разбира се. Човек може да реагира зле в лош ден и после да се окаже чудесен колега. Затова реакцията не решава наемането сама по себе си. Тя е една точка от картината, която си струва да не изтриеш, защото е дошла в момент, в който никой не е играел роля. Честната уговорка: и компанията има роля Тук е мястото да сме честни, защото иначе поуката става твърде удобна. Краткият срок без предупреждение е и пропуск на процеса. Кандидатът, който се подразни, невинаги греши за самия факт. Ако една компания редовно изненадва хората и после ги съди по реакцията на изненадата, тя проверява не толкова тях, колкото собствения си хаос. Разликата е в тона. Има разлика между „срокът е кратък, ще успея ли да се подготвя “и „защо изобщо трябва да правя това “. Първото е практичен въпрос. Второто е позиция. Оценката не е само в отговорите Когато правим езикова или комуникационна оценка на кандидат, гледаме нивото, разбира се. Но не подминаваме и как човекът минава през процеса. Как реагира, когато нещо не върви по неговия план. Как се държи, когато не знае отговора и трябва да го признае. Как приема правило, което не е избрал. Тези неща не се хващат от тест със затворени въпроси. Хващат се от разговор, в който има малко живо триене. За ръководна роля това триене е важно, мениджърът се сблъсква с него постоянно. В Bell Education правим оценки за корпоративни клиенти от години, за някои ежегодно, за целите им екипи. Опитът показва едно нещо, което рядко се казва на глас. Кандидатът, който спори с правилата на оценката, обикновено спори и с правилата на работата после. Не винаги, но достатъчно често, за да си струва да се обърне внимание. Какво може да вземе HR от това Няколко наблюдения, приложими веднага, без външен партньор. Забелязвайте реакцията на непланираните моменти, не само отговорите на въпросите. Как кандидатът приема промяна в програмата, кратък срок или неудобна молба, е част от данните, дори когато не сте я планирали като тест. Разграничавайте практичния въпрос от позицията. „Ще успея ли навреме “е нормално. „Защо трябва да го правя “за нещо, което компанията ясно изисква, е друг вид сигнал. Първото е логистика. Второто е нагласа. И огледайте собствения си процес, преди да направите извод от една реакция. Ако изненадвате хората постоянно, тествате хаоса си, не техния характер. Реакцията става честен сигнал само когато условията са ясни от самото начало. И преценявайте реакцията спрямо самата роля, не изобщо. Позиция, пълна с неяснота и постоянни промени, изисква човек, който понася точно това. За стабилна и предвидима роля същата острота тежи по-малко. Сигналът е един и същ, но значението му зависи от работата, за която го четете. Въпросът, който остава Наемане на човек за ръководна роля не е само проверка дали може да свърши работата. То е и залог за това как ще се държи, когато нещата не вървят по план, защото ще има много такива дни. Затова следващия път, когато кандидат за ключова позиция реагира остро на дребно неудобство в процеса, не бързайте да го отпишете. Може да са нерви от вълнение. А може да е първият знак за човек, който още не е започнал, а вече спори с правилата. Как различавате едното от другото? Линк към сайта ни: https://belleducation.net/