Как "се случва" Coaching?

Сред по-честите въпроси, които получавам, е „Как „се случва“ Coaching?” и днес реших да споделя накратко своя опит за добре структуриран процес, който съм използвал и подобрявал при работата си с над 200 коучинг клиента от около 90 различни компании в последните седем години.

1. Първоначален контакт

Всичко започва с мейл или обаждане:

Росен, имаме нужда от коуч за наш ръководител.

За да разберем повече един за друг, насрочваме първа среща, обикновено с HR хората от компанията, в която да обсъдим техните нужди, цели и очаквания от коучинг.

Обикновено 60 минути са достатъчни, за да обсъдим целите и част от логистиката на процеса.

Ако коучинг е търсеното решение, насрочваме опознавателен разговор с човека, който ще бъде реалният клиент в коучинг.

2. Опознавателен разговор:

Ключовата цел на тази среща, за която препоръчвам да бъде 75-90 минути, е да видим дали ще има „химия“ между мен и клиента.

Важно е да знаете, че коучинг работи добре, когато има доверие и харесване между двете страни.

Ако имате съмнения още в началото, работата става много трудна.

В този разговор е важно да обсъдите в дълбочина целите, които клиентът си поставя сам и как те се отнасят към това, което компанията иска от него. Изследваме и как моментните цели се вписват в по-голямата му картина.

Обикновено правим и кратко Coaching demo, за да опитат лично какво предстои занапред.

Освен за целите, разменяме очаквания как ще се случва работата ни като роли, отговорности и логистика. Говорим изрично за поверителност на процеса – може би най-важната стъпка за изграждане на доверие.

Целта на всичко това?

Въвеждането на клиента в coaching трябва да бъде гъвкав процес, който да напаснем към динамиката на човека, с който ще работим, за да отговори на индивидуалните им нужди.

Изрично изследвам мотивацията на клиента – за да работи coaching, клиентът трябва да ИСКА да работи.

Урок, научен по трудния начин още в началото на кариерата ми:

когато клиентът идва „насила“ – защото компанията иска, от страх да не го уволнят или за да спаси бонуса си, той много повече се пази, отколкото да споделя, поставя „фалшиви“ предизвикателства и съзнателно или не саботира процеса, а резултатите са незадоволителни.

3. Тристранна среща

Ако първият разговор с клиента мине добре, обикновено искам среща за потвърждение на целите (на компания и на клиента).

Участват Възложител (HR и/или пряк ръководител), Клиент и Коуч и е присъствена или онлайн, в рамките на 30 минути. Целта е да си стиснем ръцете – ето, върху това работим, но и да внуши отговорност на клиента към работата ни.

Тази среща може да бъде и mail – според желанието и динамиката на конкретната компания.

4. Работен разговор №1:

Старая се до първия работен разговор да ангажирам клиента с практическа работа по целите му, която надгражда изговореното в опознавателната среща. Така той вече е започнал да работи по нещо и по-ангажиран с коучинг.

В идеалния вариант, ако имаме ясна йерархия на целите и критерии за успех, започваме същинската работа още тук.

По-често обаче се налага да инвестираме време и да раздробим всяка цел на съставните и части, за да разбере клиентът какво НАИСТИНА се очаква от него. Залагаме и адекватни критерии за успех на всяка стъпка, които клиентът ще следи сам и за които ще получава обратна връзка в компанията.

5. Коучинг план

Крайната цел на разговор №1 е след него клиентът да има и да се ангажира с ясен план стъпка по стъпка с работните теми, който да изпрати към Възложителите. Ето как изглежда примерен план на IT ръководител, с който работя в момента:

А ясната структура насърчава отговорността на клиента към поставените задачи.

6. Работни разговори

Ключово условие: редовни разговори, според темпото което залагат компанията и/или клиентът.

Лош опит: компанията инвестира в coaching, но прекият ръководител и workload към човека не позволява време за разговори и след три поредни пренасрочвания с HR хората се наложи да търсим съдействие от по-високо ниво.

Всеки разговор започва с преглед какво е постигнато между сесиите (accountability) и как новите резултати и прозрения се отнасят към цялостния процес (calibration).

След това преминаваме към договорената тема/цел и работим по нея с разнообразни коучинг техники, инструменти, storytelling и други – за да постигнем нужните резултати.

Една от ключовите предпоставки за успешен разговор?

Създаваме безопасно пространство без осъждане. Клиентът може да изследва идеи, да разсъждава върху своя опит и да придобие нови перспективи, получавайки обратна връзка, не оценки.

Целта е в края на разговора човекът да има пред себе си ясни следващи стъпка за действие.

А аз го провокирам допълнително със задачи за домашно.

7. Преглед и оценка на напредъка:

Как ще разберем, че coaching работи – най-често ме питат възложителите в първия разговор.

Ако сте внимавали до тук, вече знаете, че цялата структура е насочена към това да създадем ясна система от критерии, които да ни показват къде се намираме.

Затова и можем да коригираме коучинг плана според реалното развитие на клиента, а постоянната, двупосочна обратна връзка между нас помага да оценяваме ефективността на използваните коучинг техники и подходи и правим корекции, ако е необходимо.

Също така, след всеки наш разговор клиентът е отговорен да даде бърз ъпдейт към своя пряк ръководител за прогреса и удовлетвореността си от мен и коучинг.

8. Финалът:

В последната от договорените coaching сесии, отделяме време, за да разсъждаваме върху цялостния напредък на клиента, да отпразнуваме постиженията му и да адресираме оставащи предизвикателства – ако има такива.

Предвид работата ни, старая се да подготвя някои кратки насоки за продължаващо развитие на клиента, за да продължи развитието си и след коучинг.

Чисто организационно, при желание от Възложителя, организираме и 30-минутна среща за обратна връзка (по-често се случва да е мейл).

В заключение:

Описаните стъпки са изведени от моя опит в работата с индивидуални клиенти (при екипен коучинг, процесът е малко по-различен).

Вярвам, че до голяма степен отговарят на въпроса „как „се случва“ coaching” за един ръководител и за организацията като цяло.

Разбира се, ако имате допълнителни въпроси за coaching, пуснете ги в коментар или на лично съобщение и ще се радвам да ви отговоря.

p.s Надявам се, че статията, макар и малко по-дълга, е била полезна за вас – и ако наистина е така, имам една молба: Споделете я с други ръководители и HR хора, за които смятате, че би била от полза.

Росен Рашков (rosenrashkov.com) е leadership trainer & coach на ръководители и екипи, лектор и автор на The Leadership Workshop - първият newsletter на български език за лидерство в LinkedIn, с над 4200 последователи в цял свят.

От 2017 Росен си партнира с над 30 водещи български и международни компании в мениджърски тренинг програми и екипен/индивидуален coaching - за развитието на модерно мислещи лидери и екипна култура, основана на комуникация и отговорност.

Говорете с Росен за лидерски тренинг програми и коучинг на rosen@rosenrashkov.com и/или 0878921000