Едностранно установяване на непълно работно време от работодателя

Въпреки, че за някои бизнеси COVID пандемията оказа значително влияние в първите месеци от въвеждане на ограничителните мерки, все още част от собствениците търсят начин да се справят с намаления обем на работа на годишна база или в месеците, в които се налагат забрани. В статията ще разгледаме един от начините, по които работодателите могат да се справят с проблема и по-конкретно законовите мерки при промяна в работното време, когато такава се налага.

При намаляване на обема на работата, законодателството предоставя на работодателя различни възможности, за да реагира на променените икономически условия. 

Установяване на непълно работно време

Когато са налице временни затруднения, например намаляване обема на поръчките или броя на клиентите, работодателят може да установи за период до 3 месеца, в една календарна година, непълно работно време за работниците и служителите в предприятието или в негово звено, които работят на пълно работно време, след предварително съгласуване с представителите на синдикалните организации и на представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 от КТ.

Продължителността на работното време в този случай не може да бъде по-малка от половината от законоустановената за периода на изчисляване на работното време. При установено непълно работното време на основание чл. 138а, ал. 1 от КТ, във ведомостите за заплати може да се начислява основно трудово възнаграждение, пропорционално на отработеното време от работника или служителя, т.е. да се намали основното трудово възнаграждение на работника или служителя, докато трае действието на заповедта.

Установяване на непълно работно време по чл. 138а, ал. 1 КТ се извършва с писмена заповед на работодателя за всеки отделен случай не по-късно от 10 работни дни преди датата на преминаването към непълно работно време. В заповедта изрично се посочват срокът и работните места, за които се въвежда непълно работно време, продължителността на работното време и данни за проведеното съгласуване с представителите на синдикалните организации и представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 КТ. Заповедта следва да се връчи на всеки един работник или служител, за който се установява непълно работно време.

Поради изложеното, когато работодателят очаква затрудненията да са временни и работата да се възстанови в пълен обем е удачно да се предприеме едностранно намаляване на работното време, а не директно уволнение на работници и служители. 

Разширени възможности за работодателя

Пандемията от COVID-19 и извънредната обстановка в страната доведоха до промени в трудовото законодателство, с които се разшириха възможностите за едностранно установяване на непълно работно време от работодателя. В чл. 138а, ал. 2 от КТ се регламентира правото на работодателя през периода на обявеното извънредно положение или обявената извънредна епидемична обстановка да установява непълно работно време за предприятието или за отделно негово звено. Важно е да се отбележи, че в този случай установяването на непълно работно време може да е за целия период на обявеното извънредно положение или обявената извънредна епидемична обстановка или за част от него. 

За да е законосъобразно установяването на непълно работно време при условията на чл. 138а, ал. 2 от КТ, не е необходимо да има предварително съгласуване със синдикалните организации и с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 от КТ. Необходимо е обаче работодателят да издаде писмена заповед, в която да определи работниците и служителите, на които се намалява работното време, периода, за който се извършва това и конкретната продължителност на работното време.

Следва да се има предвид, че когато работодателят използва система, която отговаря на нормативните изисквания на Кодекса на труда и Наредбата за вида и изискванията за създаването и съхраняването на електронни документи в трудовото досие на работника или служителя, е възможно заповедта за установяване на непълно работно време да се създава и връчва по електронен път, като се съхранява в електронното трудово досие на работника или служителя.

Прекратяване на трудоя договор поради намаляване обема на работа

В случаите, в които промяната в работното време не носи на работодателя желаните резултати за справяне с намаления обем на работа, е възможно да се прекрати трудовия договор на някой от работниците или служителите на основание чл. 328, ал. 1, т. 2 от Кодекса на труда. 

Следва да се има предвид обаче, че при прекратяване на това основание е задължително работодателят да извърши подбор по реда на чл. 329 от КТ (между работниците, на които се прекратява трудовия договор и оставащите на работа). Също така е длъжен да изплати обезщетение за неспазено предизвестие (ако работникът или служителят е уволнен от момента на връчване на заповедта) и за оставане без работа (ако работникът или служителят не си намери работа и се регистриран на бюрото по труда). 

Друг важен момент е, че ако работодателят до няколко месеца наеме на работа нов работник или служител на същата длъжност, на която е работил съкратеният работник или служителя, и съответно е обжалвано самото уволнение, има голяма вероятност съдът да признае уволнението за незаконно.

Възможностите, които предвижда законът целят да помогнат както на работодателите, така и на служителите и не е изключено пандемията да наложи още промени в законодателството и в бъдеще. Важното е в ролята си на работодатели да взимаме справедливи и добре обосновани решения и да спазваме всички регламенти и изисквания.