Управление на възнагражденията

Какво представлява управлението на възнагражденията?

Управлението на възнагражденията е процес, който включва менажиране, анализиране и определяне на заплатите, бонусите, придобивките и всички останали предимства, които всеки един служител или работник получава от работодателя за извършената работа и приносът му към бизнеса. 

Ефективното планиране на възнагражденията е в полза както на работодателя, така и на работниците. Служители, които получават добра заплата, бонуси и придобивки (ваучери, карти за спорт, допълнително здравно осигуряване, платени обучения и др.), са в пъти по-склонни да останат на работа, поддържайки високо ниво на представяне. Това от своя страна води до постигането на по-добри резултати и съответно успехи за бизнеса.  

Фактори, които влияят върху управлението на възнагражденията

Обикновено, факторите, които оказват влияние върху размера на възнагражденията се разделят на вътрешни - фирмени и външни - политически, законови, демографски и т.н.

Вътрешните фактори включват:

  • Опит и стаж;
  • Длъжност;
  • Цялостно представяне на работника или служителя;
  • Отговорности;
  • Фирмен бюджет и др.

Външните фактори могат да бъдат:

  • Конкуренцията и др.
  • Увеличаване цената на живот;
  • Пазар на труда;
  • Промени в законодателството.

Когато се създава план за възнагражденията, той трябва стратегически да постига баланс между финансовия аспект (най-общо казано приходи и разходи за заплати) и бъдещите цели на бизнеса за развитие и стимулиране на персонала, спрямо тенденциите, индустрията и конкурентните фирми.

В повечето случаи разходите за възнаграждения са много голяма част от фирмения бюджет, но това не означава, че той трябва да зависи изцяло от тях. Изчислявайки техният размер, всеки собственик на бизнес има възможност да определи делът им спрямо останалите фирмени разходи. 

Как се изчислява размерът на възнагражденията?

Има два начина, по които може да бъде изчислен размерът на възнагражденията - спрямо заплатите и спрямо всички разходи, на база на които оперира цялото звено в бизнеса.

  • Изчислението въз основа на заплатите се прави като се вземе общата сума за възнаграждения и се раздели на оперативния бюджет на фирмата. Полученото число е процентът от разходите, предназначени за възнаграждения.
  • По комплексния начин за изчисляване на РВ се случва като към общата сума за възнагражденията (вкл. бонуси, продибивки, активи на компанията и т.н.) се добавят и всички разходи, свързани с наемането и задържането на персонала - разходи за подбор и управление на служителите, както и данъци, свързани с възнагражденията. Полученото число определя размера за цялостната дейност, свързана с наемането и задържането на персонала.

Би било трудно да се създаде план за възнагражденията, без първо да са налице изчисленията. Те спомагат да се планират бъдещи действия, свързани с наемането и задържането на работна ръка и са в основата на ефективното управление на възнагражденията.

 

Стратегия за управление на възнагражденията

Когато се създава стратегия за управление на възнагражденията, в нея трябва да бъдат включени няколко важни елемента, които да служат за опорни точки при определяне на всеки вид възнаграждение и ролята му за бизнеса.

  1. Поставяне на конкретни цели

На първо място всички мениджъри в компанията трябва единодушно да вземат решение за структурата на платежната система, която цели да допринесе за постигането на краткосрочните и дългосрочните цели на бизнеса. Тук влизат решения свързани с начина на формиране на заплатите, например на бонусен принцип, процент от реализираните продажби, изцяло фиксирана заплата, допълнителни възнаграждения под формата на парични бонуси и ваучери и други. 

  1. Анализиране на длъжността

Добре е всяка една длъжност във фирмата да бъде анализирана, за да се определят необходимите отговорности и значението ѝ спрямо останалите длъжности. Също така трябва да се идентифицират качествата и уменията, които са необходими за всяка позиция и релевантните за нея образователни и квалификационни изисквания. Това ще помогне да се калкулира една част от възнаграждението.

  1. Определяне на нива и степени на заплащане

Различните видове професии и длъжности могат да бъдат групирани в зависимост от изискванията за квалификация, професионален опит, години трудов стаж и размери на възнаграждението. Тези групи сформират рамка, на базата на която всяка фирма може да създаде бюджети за възнагражденията, спрямо дейността си, броя служители и заеманите от тях длъжности, индустрията, локацията и конкурентните фирми.  Важно е да се отбележи, че трябва да бъдат спазвани изискванията за размера на минималната работна заплата и допълнителните трудови възнаграждения спрямо българското законодателство.

  1. Оценка и подобряване на стратегията

За да може стратегията за възнагражденията да работи ефективно и в дългосрочен план, е необходимо периодично измерване на резултатите, анализ и промени, в случай че такива са необходими. Препоръчително е на годишна база да се правят сравнителни анализи спрямо промените на заплатите в даден сектор и да се наблюдава дали служителите получават занижени или завишени заплати за труда си. Също така трябва да се измери дали разходите за възнаграждения съвпадат с плануваните, спрямо общия бюджет на фирмата, както и да се събира важна информация, която ще позволи да бизнеса да вземе информирано решение, за да оперира възможно най-ефективно и в бъдеще.

 

Всеки един от четирите изброени елемента на стратегията за управление на възнагражденията трябва да отговаря на законовите изисквания в конкретната държава, в която оперира фирмата. Това ще подсигури бизнеса и неговите служителите и работници.

Как доброто управление на възнагражденията подобрява фирмената култура?

Добре структурираната система на възнагражденията осигурява финансов успех както за работодателя, така и за служителите и работниците. Фирмите, които възнаграждават персонала си с релевантни за пазара на труда заплати, заслужени бонуси и придобивки, демонстрират, че ценят своите служители и техния принос за бизнеса. Това стимулира мотивацията на екипите и желанието им да бъдат полезни за развитието на бизнеса, което води до подобряване качеството на работата и респективно резултатите. Тази взаимовръзка между работодателя и служителите и работниците е ключова за изграждането на фирмена култура и бизнес среда, изпълнена с щастливи и ентусиазирани хора.

Остави коментар

Коментари (1)

  • Стоян Ганев
    преди 1 месец
    Поздравления за темата и за разработването й! От опита в одитирането на системите за заплащане и стимулиране на труда в компаниите, имам и две добавки: - Системата трябва да бъде много добре комуникирана със служителите. Освен задължителните за запознаване "Вътрешни правила за работната заплата", управлението трябва да има подходяща стратегия за да убеди служителите, че системата действа равнопоставено и неотменяемо за всички в компанията. - Важна е ролята на линейните мениджъри (непосредствените ръководители), които трябва да могат да отговарят на конкретно поставените въпроси: "Защо получих толкова?" или "Защо не получих толкова?". Те трябва да бъдат обучавани в прилагането на тази система, а ролята на HR Мениджърите да бъде организираща, координираща и контролираща прилагането на системата за заплащане. Усмивки и успехи! :-)