Тенденциите в онлайн обученията или Какво всъщност искат участниците

Неотдавна едно консултантско проучване се завъртя из професионалните групи на български език в социалните платформи.

Виж проучването тук.

Намирам го за много полезно.

И в същото време отварящо много въпроси, които не присъстват там.

Проучването е проведено през месец декември 2020 година.

Обхваща секторите:

Образование, хранителна индустрия, недвижими имоти, автомобилна индустрия, фармацевтична промишленост, развлечения, маркетинг и реклама, банков сектор, застраховане, публична администрация, неправителствен сектор, телекомуникации, енергетика, строителство, логистика.

Ключови брандове:

Пфайзер, Л`Ореал, Новартис, Байер, Проктър и Гембъл, Юниливър, Жилет, Есте Лаудер, Епъл, ФБ, Гугъл, Данон, Нестле, ПепсиКо, Банка на Америка, Дж. П. Морган.

Взели са участие 1000 HR професионалисти и 500 служители на ключови позиции, локализирани в САЩ, Франция, Мексико и Испания /подробни данни могат да се видят на стр. 24 от проучването/.

Нека да видим част от изводите, направени от колегите:

„Отмина времето, в което служителите трябваше да чакат организацията да се погрижи за техните нужди. Сега, повече от всякога, всеки нает служител може да бъде собственик на процеса по своето развитие и израстване.

Онлайн обученията следва да допълват или заместват присъствените обучения там, където е необходимо, като изграждат хибридни продукти, насърчаващи промяната в чисто човешки аспект.

Най-новите постижения на невронауката (една от модерните интердисциплинарни области, разглеждаща работата на нервната системи през постиженията на инженерните науки, математиката, компютърните науки, лингвистиката, химията, медицината, философията, физиката и психологията – бележката е моя) и невромениджмънта (прилага тази част от невронауката, касаеща когнитивните процеси като се фокусира върху мозъчните активности и промени, които се случват при решаването на обичайни икономически и мениджърски проблеми – бележката е моя ) могат да допринесат изключително за адаптирането на онлайн дизайна и фасилитирането.

69 % от заетите в корпоративния сектор се получили онлайн обучения през 2020 година.

33 % от анкетираните смятат, че онлайн ученето е уморително

Според 18 % - при него липсва достатъчно взаимодействие.

Какви инструменти са използвани и какво всъщност искат обучаемите:

1. Видео-ресурси.

62 % са участвали в онлайн обучения с видео-ресурси

В същото време нуждата от видеа е ценена само от 24 % от респондентите

2. Текстови материали. 

61 % от участниците са получили текстови материали като част от онлайн формата.

Само 11 % смятат, че те са полезни. 

3. Презентации.

46 % от хората са потребявали презентации като част от онлайн обучението.

Ползата от тях е голяма за 14 % от запитаните.

4. Аудио-ресурси.

33 % отчитат използването на аудио в онлайн тренингите.

17 % ги намират за полезни.

5. Статични снимки.

22 % са прилагани като част от онлайн формат.

10 % от обучаемите смятат, че имат смисъл.

6. Геймификация.

Използвана в 12 % от случаите.

39 % от анкетираните биха искали да я виждат като онлайн обучаеми.

7. Видео игри.

10 % прилагани през изминалата онлайн 2020 година в корпоративните обучения.

45 % от хората ги очакват.

8. Виртуална реалност (игрови/симулативен формат, при който се използват допълнително очила и/или слушалки – пояснението е на създателите на проучването).

12 % е използвана и 48 % е очаквана и търсена днес.

9. Добавена реалност (доставяна чрез различни устройства посредством приложения – пояснението е част от проучването)

9 % прилагано през 2020 година и 46 % желано.

Над 60 % от HR професионалистите смятат, че онлайн курсовете все още използват непривлекателни и уморителни формати.

Предизвикателството на 2021 година ще бъде това да се промени.

Оттук нататък следват моите въпроси, една част от които вече са обект на дебат, за други - същият вероятно предстои:

  1. В каква степен HR професионалистите осъзнават предизвикателството за подготовка и реализиране на онлайн обучения?

Неформалната информация между заетите с корпоративни обучения в България очертава незадоволителни настоящи тенденции:

При преговорите за онлайн формати клиентите-работодатели са склонни да очакват нереалистично ниски цени, което вероятно демотивира усилията на доставчиците и изкривява процеса на взаимно учене в движение, без да поставя на фокус огромната инвестиция в ноу-хау и специфични ресурси, без които настоящето и бъдещето на обучителните компании е предизвестено.

2. Каква е препоръчителната продължителност на здравословната онлайн групова обучителна сесия?

3. Каква е оптималната честота на онлайн формата за постигане на баланс между здравословния статус на обучаемите и целите на обучението?

4. Каква част от заетите лица съобщават за дигитална умора и в каква степен нейните симптоми могат да се свържат с онлайн обученията?

5. Има ли връзка между различните форми на виртуална реалност и депресивните състояния, особено при младите хора, включително поради липса на ефективно време за съзнателен живот в реалността?

 

Въпросите са много и нямат за цел да критикуват или саботират онлайн формати.

Онлайн обученията са неизбежни и необходими особено в условия, при които доставянето на друг вид обучителна подкрепа е невъзможно.

Техните ползи и противопоказания тепърва ще бъде проучвани и синтезирани.

На мен лично ми е особено дефицитна онази дискусионна форма със силен елемент на групова динамика, която се случва в присъствените формати и е мощен инструмент за рефлексия.

Тази сила при онлайн похватите на настоящия технологичен и методологичен етап е невъзможна.

Какво мислите вие?

Какви са Вашите впечатления?

Какви са Вашите трудности?

 

Оставете коментар или ми пишете.  

 

Остави коментар

Коментари (2)

  • Стоян Ганев
    преди 1 месец
    Привет, Албена, Благодаря за интересната тема и възможността да споделяме опит и/или очаквания. Конкретно :-) по въпросите ти: 1) По-голямата част от HRM все още не осъзнават ролята, мястото, дидактическите цели и ползи от онлайн платформите. Повечето очакват "готови" курсове, изработени професионално, но без ползите на адаптацията към спецификата на организациите. "Плашат" се от инвестиции не само в лицензите на платформата, а и от вложенията за изработване на обучаващи курсове, конкретно за организацията. Разбираемо е, но бързото преодоляване е трудно, поне заради това, че специалисти "обучение и развитие" в отделите са недостатъчно... 2) От скромен опит съдя, че "здравословната" продължителност за груповите сесии е не повече от 40-45 минути, като времето за добиване на знания би трябвало да е около 30 минути. За съжаление в онлайн обученията концентрацията на обучаемите се губи по-лесно и бързо, отколкото в присъствените форми. 3) Предвид особеностите на онлайн формата и свободата за избор на време и място, мисля че индивидуалното обучение не може да се регламентира по време и място, а груповите - не повече от 2-3 сесии седмично; 4) "Дигиталната умора" в обученията по-скоро е следствие от качеството не обучаващите материали (цветове, звук, движение, прекалена академичност, липса на конкретика, слаба приложимост в организацията, деперсонализация на въздействеито и др.). Наша е отговорността за "дозата"; 5) Не съм компетентен, но въртуализацията на обученията в конкретни компетенции в работата е по-слабо "болестотворна". Мисля, че негативните състояния са продукт на прекалената употреба на виртуални игри в неподходяща възраст. Успехи и усмивки!
  • Албена Паралингова
    преди 1 месец
    Благодаря и на теб, Стоян, за споделения опит!